Con la batalla por la licencia familiar pagada federal que se está calentando nuevamente, Un nuevo estudio de Stanford tiene respuestas a una pregunta clave en el corazón del debate:¿Se ven perjudicadas las empresas cuando los trabajadores se toman un tiempo libre con paga para cuidar a un niño o un familiar enfermo?

La respuesta es no, según una investigación de Maya Rossin-Slater, profesor asociado de medicina y becario de la facultad de la SIEPR. Si algo, la política facilita a los empleadores lidiar con las ausencias prolongadas de los empleados, al menos a corto plazo. En un nuevo documento de trabajo, Rossin-Slater y sus coautores encontraron, entre otras ideas, que una política de licencia familiar pagada financiada por los contribuyentes implementada en 2018 en Nueva York no afectó negativamente las calificaciones de los empleadores sobre la productividad de los empleados, cooperación, o asistencia. Y lo que es más, hubo una mejora en la calificación promedio de los empleadores sobre su facilidad para lidiar con las ausencias de los trabajadores, y la mayoría de los empleadores apoyan la política.

Su análisis, publicado el lunes por la Oficina Nacional de Investigación Económica, es sorprendente tanto por su oportunidad como por su novedad.

Se espera que el presidente Joe Biden proponga una licencia familiar pagada como parte de una renovación de lo que los defensores llaman la "infraestructura de atención" de la nación. Las encuestas han demostrado que la mayoría de los estadounidenses apoyan la licencia familiar pagada, y más de 200 empresas el mes pasado instaron formalmente al Congreso a promulgarlo. Si bien varios estados han aprobado o implementado leyes sobre licencias familiares pagadas, Estados Unidos es el único país de altos ingresos sin una política a nivel federal.

[Además de Nueva York, los estados con leyes de licencia familiar pagada incluyen California, Colorado, Connecticut, Massachusetts, New Jersey, Oregón, Rhode Island, Washington, y Washington, CORRIENTE CONTINUA.]

La investigación de Rossin-Slater analiza el argumento central en contra de la licencia familiar pagada federal:que dañará los resultados de los empleadores, incluso si el dinero que se paga a los trabajadores proviene del gobierno. Los opositores también argumentan que los empleados sufrirán ya que las empresas podrían evitar contratar a cualquier persona que crean que podría beneficiarse. como las mujeres en edad fértil.

Pero los datos sobre los impactos de la licencia familiar remunerada en los empleadores son difíciles de conseguir, por lo que nadie sabe con certeza si los empleadores realmente sufren y, si es así, en qué medida.

"El mayor obstáculo hasta ahora para aprobar una política de licencia familiar remunerada ha sido esta pregunta abierta sobre los costos indirectos para los empleadores, "dice Rossin-Slater, quien también es un miembro principal de la facultad en Stanford Health Policy. "Si bien hay cientos de estudios que muestran beneficios para los trabajadores y las familias, la evidencia sobre los empleadores ha sido muy, muy limitado."

Su estudio, que realizó con Ann Bartel de la Universidad de Columbia, Meredith Slopen, y Jane Waldfogel, así como Christopher Ruhm de la Universidad de Virginia, es uno de los primeros en brindar evidencia causal de cómo la licencia familiar paga impacta a las empresas.

"No encontramos ninguna evidencia de efectos adversos en los empleadores, "Dice Rossin-Slater.

Evidencia directa de empleadores

La historia de la legislación sobre licencia familiar en los Estados Unidos se remonta a 1993, cuando se promulgó la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA) para garantizar 12 semanas de licencia no remunerada con protección laboral para los trabajadores que califiquen. Solo las empresas más grandes con 50 o más empleados están cubiertas por la FMLA, y la aceptación del beneficio ha sido baja, especialmente entre los trabajadores de bajos ingresos que no pueden darse el lujo de tomarse un tiempo libre no remunerado.

En 2004, California se convirtió en el primer estado en pagar a los trabajadores con licencia una parte de su salario a través del programa estatal de seguro por discapacidad financiado por los empleados. Hoy dia, nueve estados y el Distrito de Columbia ofrecen alguna forma de licencia familiar remunerada. En 2019, la administración Trump extendió el beneficio a la mayoría de los empleados federales. Y cuando la pandemia de COVID-19 golpeó, El Congreso aprobó una disposición temporal para la licencia familiar remunerada.

Las políticas de licencia familiar han sido durante mucho tiempo un foco de la agenda de investigación de Rossin-Slater. Ella descubrió que la política de California aumenta el uso de licencias tanto entre las madres como entre los padres, y ha estudiado las implicaciones de la FMLA para la salud infantil. Ella detalló el impacto de las leyes de licencia familiar en un Resumen de políticas de SIEPR de 2018.

Cuando Nueva York aprobó una ley de licencia familiar remunerada en 2016 que cubría a los trabajadores del sector privado y se financiaría a través de un impuesto sobre la nómina, Rossin-Slater y sus coautores vieron una oportunidad. Se propusieron encuestar a empleadores en el estado con 99 trabajadores o menos durante los dos años antes de que la ley entrara en vigencia en 2018 y en los dos años siguientes. Para su grupo de control, encuestaron a empleadores comparables en Pensilvania, que nunca ha ofrecido licencia familiar remunerada. En todo, casi 4, 600 empresas participaron en al menos uno de los cuatro años.

En su encuesta, los investigadores solicitaron datos sobre los posibles costos indirectos de la política. Preguntaron sobre el porcentaje de empleadas a tiempo parcial y mujeres, facturación anual, y tasas de absentismo. También pidieron a los empleadores que calificaran cinco medidas de desempeño de los empleados, incluyendo productividad y asistencia, y su capacidad para coordinar los horarios de trabajo y las ausencias de los empleados de diversa duración.

Para los empleados que se tomaron un tiempo libre para cuidar de la familia, los académicos rastrearon su género y la razón precisa de la licencia. También midieron las opiniones de los empleadores de Nueva York sobre la nueva ley.

Beneficios para los empleadores

Su análisis arrojó varios hallazgos clave. Ellos enseñan, por ejemplo, que las percepciones de los empleadores sobre el desempeño de sus trabajadores, un indicador de rentabilidad, no cambiaron después de que la política entró en vigencia. También muestran que, en el primer año de la ley, a las empresas les resultó más fácil gestionar los permisos de ausencia de dos semanas o más. La mejora fue impulsada por empleadores con 50-99 trabajadores; el estudio encontró que los empleadores con menos de 50 empleados no vieron inicialmente un aumento en los trabajadores que tomaban licencia.

Eso comenzó a cambiar a medida que el monto y la duración del beneficio se volvieron más generosos y los empleadores tuvieron más tiempo para mirar hacia atrás y ver cómo lo estaban usando sus trabajadores. En el segundo año de la ley, los investigadores observaron un gran salto en la despedida entre las empresas más pequeñas. En general, Los empleados de todas las empresas encuestadas tenían un 53,3% más de probabilidades de tomar una licencia, y este impacto refleja aumentos en mujeres y hombres que toman permisos parentales, así como los hombres que toman permisos para cuidar a miembros enfermos de la familia.

Para Rossin-Slater, el aumento de las despedidas entre las empresas con menos de 50 empleados no fue sorprendente; las empresas de ese tamaño están exentas de la FMLA.

El estudio también muestra que la ley no tuvo ningún impacto en la composición de la fuerza laboral de los empleadores. "No encontramos evidencia de que las empresas estén contratando o despidiendo a diferentes tipos de trabajadores debido a la política, "Dice Rossin-Slater. Entre otras cosas, Esto sugiere a Rossin-Slater que los empleadores no discriminan a los trabajadores con más probabilidades de tomar una licencia remunerada.

En cuanto a las opiniones de los empleadores sobre la política, Los investigadores encuentran que la mayoría de las empresas apoyaron mucho o algo la licencia familiar remunerada durante los cuatro años. Sin embargo, La oposición a la política creció del 4,1 por ciento de los empleadores al 9,5 por ciento durante el mismo período. Rossin-Slater dice que se necesitan más investigaciones para comprender por qué surgieron las objeciones. Una posible explicación podría ser que las pequeñas empresas no están satisfechas con la carga administrativa de cumplir.

En general, Rossin-Slater dice:el estudio sugiere que la licencia familiar remunerada podría ayudar a los empleadores, entre otras cosas, al exigirles que desarrollen procesos estandarizados para gestionar las ausencias más prolongadas de los trabajadores. Ella dice que los hallazgos son especialmente relevantes hoy en día, ya que COVID-19 ha resaltado la necesidad de sistemas estandarizados en el lugar de trabajo cuando un número mayor de lo esperado de empleados tiene que cuidar a los niños u otros miembros de la familia.

"Nuestra evidencia, "Rossin-Slater dice, "al menos sugiere la idea de que contar con una política de licencia familiar reduce la carga para los empleadores, especialmente cuando se trata de situaciones sin precedentes como una pandemia ".