A menudo se anima a los líderes a ser abiertos, auténticos y vulnerables en el trabajo. De manera similar, a los empleados se les dice que sus voces importan en el lugar de trabajo y que hablen cuando lo necesiten. Pero ser abierto y honesto en el trabajo no siempre es tan sencillo como sugieren estos mensajes.
Lo que estas invitaciones a la honestidad no reconocen plenamente es que hablar es un acto de confianza, reforzado por una reserva constante de autoestima. Para muchas personas, decir la verdad o revelar sus pensamientos y sentimientos honestos puede ser una experiencia angustiosa porque los deja expuestos al juicio, el ridículo y el rechazo.
En el trabajo, revelar opiniones discrepantes, informar errores o revelar información sobre el propio estado de salud mental puede incluso tener repercusiones. No es de extrañar que los estudios muestren sistemáticamente que el 50% de los empleados prefieren guardar silencio en el trabajo. Con esto en mente, nos propusimos examinar cuándo y para quién puede resultar beneficioso un liderazgo transparente.
En nuestro reciente artículo de investigación, investigamos si los líderes pueden alentar a sus empleados a expresar sus opiniones demostrando ellos mismos una comunicación abierta y directa.
En dos estudios en los que participaron 484 líderes y casi 3000 de sus empleados de organizaciones en Bélgica, examinamos si los líderes que se comunicaban de forma más transparente creaban un entorno en el que los empleados se sentían cómodos expresando sus opiniones.
Se enviaron encuestas a líderes y empleados durante dos períodos de tiempo. La primera vez, los empleados completaron medidas sobre la transparencia de su líder, sus propios niveles de autoestima basados en la aprobación de los demás y la seguridad psicológica. Un mes después, completaron una segunda encuesta sobre el comportamiento de la voz.
Nuestros estudios arrojaron dos ideas clave. La primera es que los líderes pueden dar ejemplo. Los líderes con un estilo de comunicación transparente lograron crear un clima de seguridad psicológica en sus equipos. Como los seguidores se sentían seguros al ser vulnerables, era más probable que expresaran su opinión.
La segunda es que la autoestima de los seguidores es importante. Los líderes transparentes sólo podían hacer que sus seguidores se sintieran seguros si éstos tenían una autoestima segura. La autoestima puede basarse en factores externos, como la aprobación de los demás, o en factores internos, como el grado en que un individuo se ama y se acepta a sí mismo.
Los seguidores que basaron su autoestima en la aprobación de los demás no se sintieron seguros cuando su líder utilizó una comunicación directa y abierta y, por lo tanto, no se abrió.
Para ayudar a los empleados a hablar en el trabajo, nuestra investigación sugiere que las organizaciones consideren varios factores. En primer lugar, las organizaciones deberían priorizar el aumento de la seguridad psicológica.
La seguridad psicológica se refiere al grado en que los empleados sienten que pueden expresar sus preocupaciones o dar comentarios negativos en el trabajo. Cuando los líderes se comunican de forma transparente con sus empleados, su comportamiento demuestra que se valora la honestidad y que es seguro para los empleados ser abiertos a cambio.
En segundo lugar, es importante que las organizaciones consideren a su audiencia al comunicarse. La comunicación directa no hace que todos se abran. Cuando las personas basan su autoestima en la aprobación de los demás, hablar puede ser aterrador y quedarse callados o decir lo "correcto", en lugar de las opiniones honestas, puede ser la ruta preferida, ya que ayuda a proteger su autoestima. /P>
Alentar a los empleados a ser conscientes de la fuente de su autoestima y ofrecerles capacitación en atención plena o autocompasión podría ayudar a cambiar su sentido de autoestima. Mejorar la autocompasión, por ejemplo, puede ayudar a las personas a ser más tolerantes y amables consigo mismas.
Por último, es esencial establecer normas grupales que promuevan la expresión. Como seres sociales, los humanos buscan constantemente en el mundo exterior señales sobre cómo comportarse, qué es apropiado y qué comportamientos son seguros y aceptables. Cuanto más socialmente aceptable sea hablar, es más probable que la calidad de la conversación se profundice para incluir temas más ricos que de otro modo no se abordarían.
Identificar a los miembros clave del equipo que sean respetados e influyentes y alentarlos a expresarse puede ayudar a cambiar el rumbo para que todos los miembros del equipo sigan su ejemplo.
Los resultados de nuestra investigación sugieren que los líderes que se comunican de forma transparente pueden animar a sus seguidores a expresar sus opiniones. Pero la relación entre la transparencia del liderazgo y la capacidad de respuesta de los seguidores tiene más matices que eso.
Si bien la transparencia puede promover una comunicación abierta, es crucial que los líderes reconozcan que las reacciones individuales varían. Nuestros hallazgos demuestran que no todos los seguidores encontrarán consuelo en presencia de franqueza gerencial. Los empleados que basan su autoestima en la aprobación de los demás no se sienten seguros cuando su líder se comunica de manera directa.
Esta idea es particularmente relevante, dado que los adultos jóvenes están desarrollando su autoestima en un contexto de sitios de redes sociales donde la validación externa es la moneda principal. Tanto es así que la próxima ola de empleados se ha denominado "validación de generación".
Recomendamos que los líderes tengan en cuenta a su audiencia al transmitir mensajes honestos y les sugerimos que hagan un esfuerzo para evaluar si es probable que el destinatario se sienta lo suficientemente seguro como para expresar su opinión abiertamente. Si su objetivo es recibir comunicación directa a cambio, los líderes pueden capacitar a los empleados para que expresen sus opiniones no solo fomentando un ambiente de confianza y seguridad, sino también alentando a sus seguidores a amarse y aceptarse a sí mismos.
Proporcionado por The Conversation
Este artículo se vuelve a publicar desde The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original. 
