Cuando estás buscando trabajo, muchos factores pueden jugar en tu contra. Cuando lo pasan por alto para un trabajo que busca porque le dicen que está "sobrecualificado", puede ser inicialmente halagador, pero lo más probable es que no sea lo que quiere escuchar. Pero, ¿ser etiquetado como "sobrecualificado" le impide conseguir el trabajo? Según una nueva investigación de la Escuela de Administración Rady de la Universidad de California en San Diego, puede depender de su género.

Un nuevo artículo publicado en Organization Science revela que los gerentes de contratación sospechan de las motivaciones de los candidatos masculinos sobrecualificados; se consideran "riesgos de fuga" y se pasan por alto por temor a que se vayan en busca de mejores oportunidades. Pero es más probable que se contrate a mujeres sobrecualificadas a pesar de sus excesivas cualificaciones. Los gerentes de contratación hacen suposiciones sobre mujeres sobrecalificadas que reducen las preocupaciones sobre el riesgo de fuga; por ejemplo, pueden asumir que las mujeres sobrecalificadas están dejando sus roles anteriores debido a la discriminación de género.

"Nuestra investigación sugiere que las mujeres sobrecalificadas y los hombres suficientemente calificados tenderán a ser contratados para los mismos trabajos y rangos", dijo Elizabeth L. Campbell, profesora asistente de administración en la Escuela Rady y autora principal del estudio. "Esto significa que las empleadas estarán sistemáticamente más calificadas que los hombres que trabajan en las mismas funciones. En términos generales, esto significa que las mujeres no obtienen el mismo retorno de la inversión por sus calificaciones en comparación con los hombres y que es probable que las mujeres terminen con trabajos por debajo de su nivel de calificación, en relación con los hombres. También sugiere que las empresas podrían no estar contratando mujeres para puestos que utilicen plenamente su experiencia y conocimientos, lo que no es bueno para el desempeño de la empresa a largo plazo".

Al realizar una investigación para el artículo "Él está sobrecalificado, ella está muy comprometida:Señales de calificación y suposiciones de género sobre el compromiso de los candidatos", Campbell y el coautor Oliver Hahl, de la Escuela de Negocios Tepper de la Universidad Carnegie Mellon, diseñaron experimentos para hacer comparaciones entre candidatos equivalentes. . Las calificaciones de los candidatos se ajustaron en términos de experiencia laboral y rango actual. Esto crea dos tipos de candidatos:el "candidato suficientemente calificado", con solo las calificaciones necesarias y el "candidato de trabajo sobrecalificado", con más habilidades, experiencia y otras calificaciones más allá de lo que requiere el trabajo. Los gerentes de contratación evaluaron los perfiles de los candidatos para el puesto y evaluaron su idoneidad para un puesto vacante. Los perfiles de candidatos suficientemente calificados y sobrecualificados eran idénticos excepto por tener un nombre estereotípicamente masculino o femenino.

"No se incorporaron nombres de género neutro ni candidatos no binarios en el diseño de este estudio para reducir la complejidad de este examen experimental inicial, aunque esta es una dirección importante para futuras investigaciones", dijo Campbell.

El estudio de Campbell y Hahl se centra en cómo los gerentes de contratación evalúan a los candidatos. "La investigación muestra que los candidatos a puestos de trabajo son evaluados en dos dimensiones principales:sus habilidades y calificaciones y su compromiso de aplicar esas habilidades para beneficiar a la empresa", dijo Campbell. "Las empresas quieren contratar candidatos de trabajo que sean altamente capaces y que tengan probabilidades de tener éxito en el puesto. Pero las empresas también quieren candidatos que se comprometan a ayudar a la empresa a tener éxito a largo plazo".

Pero los gerentes de contratación no tienen toda la información que necesitan o desean al evaluar candidatos. "Los gerentes de contratación hacen inferencias sobre la capacidad y el compromiso de los candidatos basándose en información limitada", dijo Campbell. "Un candidato a un puesto de trabajo sobrecalificado podría marcar la casilla de capacidad, pero no es tan obvio para los gerentes de contratación si marcan la casilla de compromiso. Esto los lleva a pensar en las motivaciones y encontramos evidencia de que las suposiciones que hacen sobre las motivaciones de los candidatos difieren basado en el género".

Al tomar decisiones en situaciones inciertas, las personas tienden a caer en sesgos y estereotipos inconscientes sin darse cuenta. Los gerentes de contratación no son diferentes. "Nuestro artículo se centra en comprender el proceso de evaluación de los candidatos a un puesto de trabajo y cómo se ve influido por el sesgo de género", dijo Campbell.

El hallazgo que sorprendió a los investigadores fue la diferencia entre cómo los gerentes de contratación racionalizaron las decisiones de contratar a mujeres sobrecualificadas pero no a hombres sobrecualificados.

"Los gerentes de contratación pensaron que los hombres sobrecalificados sentirían que son 'demasiado buenos para este trabajo' y se irían tan pronto como surgiera algo mejor", dijo Campbell. "Pero no tenían esta preocupación con las mujeres sobrecualificadas por dos razones. En primer lugar, recurrieron a los estereotipos de género sobre las mujeres que valoran más las relaciones, lo que calmó las preocupaciones sobre el riesgo de fuga. En segundo lugar, racionalizaron la motivación de las mujeres sobrecualificadas y supusieron que estarían dispuestas a para tomar una posición de clasificación relativamente más baja en una nueva empresa porque están tratando de dejar una empresa que tiene barreras injustas para su avance".

Estos hallazgos sugieren que las iniciativas organizacionales enfocadas en aumentar la conciencia sobre la discriminación de género podrían no ser suficientes para eliminar el sesgo de género de las decisiones de contratación.

"Nuestra evidencia muestra que los gerentes de contratación tenían en mente las posibles experiencias de las mujeres con la discriminación", dijo Campbell. "Y, sin embargo, aún observamos que es probable que se contrate a mujeres sobrecalificadas y hombres suficientemente calificados para los mismos trabajos. Esto significa que la desigualdad se perpetúa a pesar de que está en la mente de algunas personas".

Los autores concluyen que pueden ser necesarios cambios sistémicos en los procesos de contratación para mitigar los efectos del sesgo de género en la contratación.

"Encontramos que las mujeres necesitan tener más calificaciones de las necesarias para un trabajo, lo cual es consistente con la evidencia que documenta el ascenso relativamente más lento de las mujeres en la jerarquía organizacional en comparación con los hombres".