Imagine que está en el trabajo y es testigo de cómo un colega acosa repetidamente a otro colega. ¿Qué harías? Si bien a muchos de nosotros nos gusta pensar que interferiríamos para detenerlo, las encuestas muestran que la mayoría de los empleados que presencian situaciones de acoso, conocidos como espectadores, no responden de manera que ayuden a la víctima.

En cambio, hasta el 60% de los empleados en algunos lugares informan que no hacen nada cuando presencian el acoso. Pero, ¿por qué es así y qué consecuencias tiene? Nuestra investigación reciente da pistas importantes.

El acoso en el lugar de trabajo ocurre cuando un empleado está sujeto a un comportamiento repetido que acosa, excluye o afecta negativamente el trabajo de alguien. Esto puede variar desde actos obvios de violencia física hasta comportamientos más ambiguos, como burlarse, insultar o excluir socialmente a alguien.

El acoso puede afectar gravemente la salud mental y física de las víctimas, y en casos extremos puede llevar a la autolesión o al suicidio. En promedio, el acoso laboral afecta a alrededor del 15 % de las personas, aunque algunos sectores, como la atención médica y la educación superior, reportan tasas más altas.

El impacto de no hacer nada

El acoso laboral se ha visto tradicionalmente como un problema entre la víctima y el agresor, y se ha tratado en consecuencia. Pero la intimidación a menudo ocurre frente a otros. Las encuestas muestran que hasta el 83% de los empleados en algunas organizaciones informan haber presenciado acoso en el trabajo.

Esto es preocupante. Ser testigo de la intimidación puede dañar el propio bienestar de los espectadores, estimulando el temor de cómo podrían ser tratados en el futuro.

Pero la forma en que responden los transeúntes puede ayudar o empeorar la situación de las víctimas. En nuestro estudio reciente, les pedimos a los empleados de una gran universidad que respondieran preguntas sobre sus experiencias de intimidación, como víctimas o espectadores.

Mostramos que las víctimas de intimidación sufrieron menos daños cuando tenían espectadores útiles que intervinieron activamente. Por el contrario, las víctimas en grupos con espectadores que no hicieron nada experimentaron mayores perjuicios.

Sugerimos que esto se debe a que las víctimas en estas situaciones no solo deben lidiar con la intimidación, sino también comprender por qué otros no respondieron, lo cual es más estrés adicional. Nos parece que los transeúntes son clave para ayudar a crear una cultura laboral anti-bullying.

Los investigadores han propuesto que las respuestas de los espectadores al acoso laboral se pueden categorizar de dos maneras:activa frente a pasiva y constructiva frente a destructiva. El primero describe qué tan proactiva es la respuesta para abordar la situación de acoso, mientras que el segundo muestra si la respuesta tiene la intención de mejorar o empeorar la situación de los objetivos.

Esto da cuatro tipos de espectadores. Hay espectadores activos-constructivos, que de forma proactiva y directa buscan mejorar la situación de acoso, por ejemplo, denunciando al acosador o enfrentándolo. También hay espectadores pasivo-constructivos que no "resuelven" directamente el acoso, sino que escuchan o simpatizan con el objetivo.

Los espectadores pasivo-destructivos, por otro lado, normalmente evitan la intimidación y "no hacen nada". Si bien esto puede parecer benigno para algunos, los objetivos pueden ver la pasividad como una aprobación de las acciones del acosador. Finalmente, los espectadores destructivos activos empeoran activamente la situación de intimidación, por ejemplo, poniéndose abiertamente del lado del acosador o creando situaciones en las que el agresor puede molestar a las personas. Efectivamente se convierten en matones secundarios.

La psicología detrás de la observación

¿Por qué tantas personas no intervienen cuando son testigos de algo que saben que está mal o es dañino? La teoría más famosa para explicar el fenómeno, conocida como efecto espectador, se inspiró en el asesinato de Kitty Genovese. Kitty era una mujer joven en la década de 1960 en Nueva York que fue asesinada a puñaladas frente a su edificio de apartamentos mientras 38 residentes observaban desde sus ventanas. Inicialmente, se informó que ni una sola persona intervino o llamó a la policía, mostrando respuestas pasivo-destructivas, aunque esta historia y la teoría en sí han sido cuestionadas.

Dicho esto, el efecto parece mantenerse en situaciones más ambiguas, como la intimidación, que no equivalen a una emergencia médica. El efecto espectador explica sus acciones al proponer que es menos probable que las personas ayuden cuando hay otras personas presentes. Esto nos hace sentir menos personalmente responsables de actuar, especialmente en situaciones ambiguas.

En otro artículo reciente, tratamos de profundizar en los procesos psicológicos que subyacen al comportamiento de los espectadores. El acoso suele ser subjetivo, ya que las personas interpretan la misma situación de manera diferente. Por lo tanto, nos interesaba comprender qué interpretaciones conducen a respuestas constructivas activas, que son las más útiles.

Para que ocurran respuestas constructivas activas, los empleados deben percibir que el incidente es lo suficientemente grave como para justificar la intervención. Esto puede ser ambiguo:¿ese comentario improvisado es solo una broma o algo más?

Luego, los empleados deben percibir que la víctima no merece lo que les está pasando. Las relaciones de trabajo son complejas y en ciertos casos, como cuando el desempeño del grupo es clave, los empleados pueden no aprobar que otros cometan errores o los incomoden y pueden percibir el maltrato como justificado.

Finalmente, los empleados deben percibir que son capaces de intervenir de manera efectiva. Hay muchos casos en los que los empleados desean actuar pero no se sienten capaces de hacerlo, por ejemplo, si el acosador es un supervisor o si los intentos anteriores de intervenir han fallado.

Tomando medidas

Si bien no existe una solución única para alentar la intervención de los espectadores, hay cosas que puede intentar para ayudarlo a comprender mejor la situación de un objetivo y, con suerte, convertirse en un espectador activo y constructivo. Las investigaciones sugieren que tomar perspectiva, o tratar de ver las cosas desde otro punto de vista, puede ser beneficioso.

Los experimentos han demostrado que los participantes a los que se les pide que adopten la perspectiva del perpetrador tienen más probabilidades de estar de acuerdo en que se ha producido una mala conducta, mientras que los participantes a los que se les pide que adopten la perspectiva de la víctima no lo hacen.

Organizations have a key part to play in stopping bullying and, ideally, should have anti-bullying policies that are easily accessible by employees. These policies should clearly define what bullying is and have transparent, confidential processes for reporting incidents that are either directly experienced or witnessed.

Policies and anti-bullying initiatives should have buy-in from senior management. This would ultimately help employees feel safe in speaking out.

Importantly, organizations should try to find the root causes of bullying and if there is anything they can change to reduce it. For example, high workload and poor communication may contribute to a bullying culture.

Organizations whose members can reflect on problem areas can then take appropriate actions to tackle them. Not only could this reduce bullying, but it can also improve overall workplace well-being.