Un nuevo estudio de la UBC Sauder School of Business muestra que, dependiendo de cómo los empleados comprendan la motivación de su jefe, los empleados pueden sentir ira o culpa, y consecuentemente, reaccionar de manera diferente a la supervisión abusiva.

El ex director ejecutivo de Apple, Steve Jobs, fue un líder corporativo famoso por su dureza. uno que empujó a sus empleados a los extremos para lograr los nobles objetivos de la empresa.

Pero aunque muchos aspirantes a líderes todavía creen que el enfoque de "amor duro" es eficaz, un nuevo estudio de UBC Sauder muestra que, incluso cuando el liderazgo abusivo está destinado a impulsar a los empleados a nuevas alturas, puede hacer que caigan en mínimos profundos a largo plazo.

Supervisión abusiva, que incluye comportamientos como gritar a los empleados, dándoles el trato silencioso, o menospreciarlos frente a sus compañeros de trabajo, durante mucho tiempo se ha relacionado con la angustia psicológica, aumento de la rotación y disminución del rendimiento.

Pero una pregunta clave no se había examinado adecuadamente:¿los empleados responden de manera diferente cuando el abuso de su supervisor está motivado por diferentes razones?

Para el estudio, titulado El efecto latigazo:el papel (moderador) de los motivos atribuidos en las reacciones emocionales y conductuales a la supervisión abusiva, los investigadores realizaron tres estudios en tres continentes.

Por el primero, que involucró 1, 000 soldados y oficiales del ejército chino, los subordinados completaron encuestas sobre la supervisión que experimentaron, las emociones que sintieron, y cómo respondieron.

El segundo fue un experimento de laboratorio en el que participaron 156 estudiantes y empleados de una gran universidad estadounidense. Allí, a los participantes se les asignaron diferentes roles como subordinados en una firma consultora, y fueron sometidos a diferentes formas de supervisión, algunas abusivas y otras no abusivas, y se les dio pistas sobre las motivaciones de sus supervisores.

También se les dio la oportunidad de participar en conductas desviadas contra el supervisor, o participar en comportamientos de ciudadanía organizacional más positivos, "o OCB (acciones útiles que van más allá del contrato de un empleado, como ayudar a un compañero de trabajo con un proyecto, o participar en campañas de caridad en el lugar de trabajo).

Un tercer estudio hizo que 325 empleados y supervisores de una empresa sueca de automóviles de lujo completaran encuestas diarias durante tres semanas; para los subordinados, sobre la supervisión abusiva que experimentaron y las emociones que sintieron, y para los supervisores, sobre los OCB y los comportamientos desviados que observaron.

En los tres estudios, Los investigadores encontraron que cuando los empleados piensan que las acciones abusivas de sus supervisores están motivadas por el deseo de infligir daño, es más probable que se sientan enojados.

Cuando los subordinados creen que sus líderes están presionando a los empleados para que mejoren el desempeño, sin embargo, es más probable que se sientan culpables.

"Cuando sientes que tu supervisor te está presionando mucho, es abusivo y te sientes enojado. Pero cuando quieren motivarte y mejorar tu desempeño, los empleados tienen un fuerte sentimiento de culpa, "explica el profesor asistente de UBC Sauder, Lingtao Yu (él, él, su), quien nombró el estudio en honor a la película ganadora del Oscar Whiplash, que sigue a un profesor de banda abusivo y un estudiante al que está llevando a los extremos.

"Ellos piensan, Tal vez haya una brecha entre lo que hago y lo que esperan. Quizás haya espacio para que mejore '".

Esas diferentes emociones Sucesivamente, conducen a diferentes comportamientos. Los empleados que sienten que sus jefes están "tratando de atraparlos" son más propensos a involucrarse en comportamientos tortuosos o destructivos y menos propensos a involucrarse en comportamientos de ciudadanía organizacional más positivos. o OCB.

Aquellos que sienten que sus líderes los están presionando para que lo hagan mejor tienen menos probabilidades de actuar de manera tortuosa y se sienten más atraídos por comportamientos corporativos positivos.

"La gente siente que hay algo que han hecho, o que no han hecho lo suficiente, por lo que no se atribuye por completo a la otra persona. Pueden asumir alguna responsabilidad, "explica el profesor Yu, quien fue coautor del estudio con la profesora Michelle Duffy de la Universidad de Minnesota.

"Entonces, la culpa en realidad desencadenará comportamientos más prosociales, porque el empleado quiere hacer algo para reconstruir la relación con el supervisor ".

Los hallazgos son especialmente importantes dado que, según investigaciones previas, Se estima que un tercio de los empleados estadounidenses sufren una supervisión abusiva. y el 45 por ciento de los europeos puede recordar un caso en el que fueron objeto de abuso de supervisión o lo observaron.

El estudio también encontró que los sentimientos de culpa de las personas no duran, so Professor Yu emphasizes that while the results-driven form of abusive supervision can sometimes have short-term benefits, in the long run it simply doesn't pay—especially since abusive leadership can cost companies millions in lawsuits, health expenses, and productivity loss.

"Even if you have good intentions, you still want to be more mindful about your leadership behavior—and there are many other tools you can use to stimulate your employees' performance, " he says. "Abusive leadership should not be the one you choose."