La autopromoción es una herramienta esencial para el avance profesional, ya sea en revisiones de trabajo o desempeño, o simplemente networking. Pero no todos se sienten igualmente cómodos haciéndolo. Un nuevo estudio sugiere que los hombres se sienten mucho más cómodos con la autopromoción que las mujeres. lo que contribuye a una amplia disparidad en las promociones y el pago. Según un reciente Oficina Nacional de Investigación Económica hoja de trabajo, las mujeres calificaron constantemente su desempeño en una prueba más bajo que los hombres, a pesar de que ambos grupos tuvieron el mismo puntaje promedio. Donde los hombres en promedio se dieron un 61 sobre 100, las mujeres se dieron un 46 sobre 100. Incluso cuando se les dijo que un empleador usaría su autoevaluación para decidir si contratarlas y cuánto pagarles, las mujeres todavía se autopromocionan menos que los hombres. La coautora del artículo, Christine L. Exley, economista del comportamiento y profesor asistente en Harvard Business School, habló con la Gaceta sobre lo que encontraron y los posibles remedios.

GAZETTE:Creo que está bien documentado que los hombres son más propensos a afirmar sus opiniones e ideas en las reuniones, para exigir aumentos, para postularse a trabajos para los que pueden no estar idealmente calificados, por lo que nadie se sorprenderá de que las mujeres estén menos inclinadas a autopromocionarse que los hombres en el trabajo. Pero en el papel Dice que ha habido poca investigación sobre cómo la confianza y la autopromoción difieren entre hombres y mujeres, especialmente cuando están en juego la promoción profesional y los ingresos. ¿Qué estaban tratando de evaluar usted y el coautor Judd B. Kessler?

EXLEY:Existe un amplio trabajo que documenta una diferencia de género en la confianza cuando se les pregunta a las personas, por ejemplo, para predecir cuántas preguntas respondieron correctamente en una tarea. También hay trabajo que documenta las diferencias de género que podrían estar relacionadas con una brecha de género en la autopromoción, como las diferencias que surgen en las negociaciones. Nuestro trabajo se diferencia en poder capturar con precisión cómo los individuos describen las creencias sobre su desempeño (p. Ej., como "terrible" o "excelente") en un entorno cuidadosamente controlado que nos permite descartar muchos posibles impulsores de las diferencias de género en este desempeño (p. ej., confianza). Nuestro diseño de investigación nos permite decir que incluso cuando una mujer sabe que respondió correctamente 15 de 20 preguntas en una tarea y un hombre sabe que respondió correctamente 15 de 20 preguntas en una tarea, es más probable que la mujer describa su desempeño de manera menos favorable que el hombre.

GAZETTE:¿Le sorprendió lo profundamente incómodas que parecen las mujeres con la autopromoción? En sus experimentos todavía se minimizaban a sí mismos incluso cuando lo hacían tan bien como los hombres, sabía cómo puntuaban en relación con los demás, y que un empleador potencial tomaría una decisión de contratación basada en su autoevaluación.

EXLEY:Esto es, de muchas maneras, un resultado sorprendente. Se sabe que la confianza contribuye a muchas diferencias de género en los resultados económicos que observamos. Dado que la confianza no explica la brecha de género en la autopromoción observada en nuestros estudios, creemos que se necesita más trabajo en esto. Una posibilidad que podría explicar la diferencia se relaciona con las normas sociales. Si las mujeres son más reacias a participar en la autopromoción, quizás debido a las presiones o expectativas sociales, puede surgir una brecha de género en la autopromoción incluso cuando va en contra de sus intereses financieros.

GAZETTE:¿Qué importancia tiene la autopromoción para los empleadores y para el avance profesional / ingresos, y por lo tanto, ¿Qué tan dañina puede ser la incapacidad de venderse a uno mismo?

EXLEY:Esta es una buena pregunta. La respuesta dependerá ciertamente del contexto específico, por lo que esperamos que el trabajo futuro investigue esto.

GAZETTE:Todo esto sugiere que la brecha de género está mucho más arraigada y es mucho más complicada de lo que parece. Instar a las mujeres a ser más seguras de sí mismas y asertivas probablemente no sea suficiente. ¿Existe todavía suficiente información para saber cómo se verían algunos remedios o mitigaciones potenciales?

EXLEY:Es de esperar que aprender más sobre los impulsores subyacentes de la brecha de autopromoción resulte bastante informativo sobre qué políticas vale la pena seguir o no. Nuestro artículo ya sugiere que simplemente decirles a las mujeres sobre su desempeño no será suficiente y que decirles a las mujeres cuánto se autopromocionan los demás no será suficiente. Dicho eso muchas otras políticas aún podrían explorarse en trabajos futuros. Por ejemplo, Una política podría ser un impulso hacia el uso de métricas de desempeño más objetivas en lugar de autoevaluaciones subjetivas del desempeño.

GAZETTE:¿Quizás estamos mirando el problema al revés? Si la investigación muestra que los hombres tienden a ser mucho más generosos que las mujeres en sus autoevaluaciones, los empleadores están obteniendo información muy poco confiable de tales evaluaciones. ¿No sería una solución eliminar las autoevaluaciones en el proceso de contratación en lugar de poner la responsabilidad en las mujeres de cambiar su comportamiento?

EXLEY:Estas son buenas preguntas para hacer. Soy un gran admirador de los enfoques de "cambiar el sistema" en lugar de los enfoques de "cambiar las mujeres". En un trabajo conjunto que tengo con Muriel Niederle y Lise Vesterlund ("Saber cuándo preguntar:el costo de inclinarse, "de próxima publicación en la Revista de Economía Política), mostramos cómo un enfoque de "cambiar a las mujeres" puede resultar contraproducente en el contexto de las negociaciones. Dicho eso incluso dentro del conjunto de enfoques de "cambiar el sistema", Se necesita trabajo futuro para determinar qué cambios en qué contextos son más efectivos.

Esta historia se publica por cortesía de Harvard Gazette, Periódico oficial de la Universidad de Harvard. Para noticias universitarias adicionales, visite Harvard.edu.