Los supervisores impulsados ​​por las ganancias en realidad podrían estar dañando sus codiciados resultados al perder el respeto de sus empleados, que responden reteniendo el cumplimiento, según un nuevo estudio dirigido por la Universidad de Baylor.

El estudio, "La influencia de la mentalidad final del supervisor y la mentalidad fundamental del empleado en el intercambio líder-miembro y el desempeño posterior de los empleados, "se publica en la revista Relaciones humanas .

"Supervisores que se centran solo en las ganancias, sin preocuparse por otros resultados importantes, como el bienestar de los empleados o preocupaciones ambientales o éticas, resultan perjudiciales para los empleados, "dijo el investigador principal Matthew Quade, Doctor., profesor asistente de administración en la Escuela de Negocios Hankamer de la Universidad de Baylor. "Esto da como resultado relaciones marcadas por la desconfianza, insatisfacción y falta de afecto por el supervisor. Y ultimamente, eso conduce a empleados que tienen menos probabilidades de completar tareas de alto nivel y menos probabilidades de ir más allá del llamado del deber ".

Mientras que otros estudios han examinado el impacto de la mentalidad de resultados (BLM) en el comportamiento de los empleados, Quade dijo que este es el primero en identificar por qué los empleados responden con comportamientos negativos a los supervisores que perciben que tienen BLM.

El equipo de investigación encuestó a 866 personas. La mitad de los encuestados eran supervisores; la otra mitad eran sus respectivos empleados. Se recopilaron datos de quienes trabajan en una variedad de trabajos e industrias, incluidos los servicios financieros, cuidado de la salud, Ventas, legal y educativa.

Los investigadores midieron al supervisor BLM, empleado BLM, desempeño de tareas e intercambio líder-miembro:la calificación que los empleados otorgan a sus relaciones con sus supervisores.

Los empleados calificaron el BLM de sus supervisores puntuando en una escala declaraciones como:"Mi supervisor trata el resultado final como más importante que cualquier otra cosa" y "Mi supervisor se preocupa más por las ganancias que por el bienestar de sus empleados". Calificaron el intercambio líder-miembro a través de declaraciones como "Me gusta mucho mi supervisor como persona" y "Mi relación con mi supervisor se compone de intercambios comparables de dar y recibir".

Los supervisores calificaron a sus empleados mediante declaraciones de puntuación como:"Este empleado cumple o supera sus requisitos de productividad, "Este empleado busca formas de ser más productivo" y "Este empleado demuestra su compromiso de producir un trabajo de calidad".

Sobre la base de las respuestas y los datos recopilados y analizados, los investigadores encontraron:

• Los supervisores de alto BLM crean relaciones de baja calidad con sus empleados.
• Sucesivamente, los empleados perciben relaciones de intercambio líder-miembro de baja calidad.
• Por lo tanto, los empleados responden reteniendo el desempeño.
• Cuando el BLM del supervisor es alto y el BLM del empleado es bajo, los efectos dañinos se refuerzan.
• Cuando tanto el BLM del supervisor como del empleado son altos, el desempeño negativo aún es evidente.

El último hallazgo en esa lista fue particularmente significativo, Quade dijo:porque contradice la creencia común de que cuando dos partes (en este caso, supervisores y empleados) piensan igual y tienen valores similares, habrá un resultado positivo. No tanto en el caso de BLM, el estudio muestra.

"Cuando el BLM de supervisor y empleado es similarmente alto, Nuestra investigación demuestra que el efecto negativo sobre el rendimiento solo se amortigua, no mitigado:indica que ningún grado de supervisor BLM parece ser particularmente beneficioso, "escribieron los investigadores." Parece que incluso si los empleados mantienen un BLM, preferirían que sus gerentes se centraran en los aspectos interpersonales del trabajo que fomentan relaciones de intercambio social más saludables con sus empleados, además de los resultados finales ".

La relación beneficio-rendimiento puede generar un enigma para las empresas, Quade dijo:porque las organizaciones quieren ser rentables, y el desempeño es un indicador importante de la salud y vitalidad de una organización.

Si los líderes creen que existe una dinámica negativa con respecto a BLM en su organización, los investigadores sugieren algunos pasos prácticos:

• Tenga cuidado con un enfoque BLM o enfatizando los resultados finales que podrían descuidar otras preocupaciones organizacionales, como el bienestar de los empleados y las normas éticas.
• Los gerentes deben ser conscientes del mensaje que transmiten a los empleados (y las posibles repercusiones en el desempeño) cuando promocionan las ganancias finales como la consideración más importante.
• Las organizaciones que necesitan enfatizar los resultados finales deben considerar emparejar el estilo de gestión de BLM con otros enfoques de gestión que se sabe que producen resultados positivos. como practicar el liderazgo ético.

"Sin duda, los supervisores se enfrentan a un fuerte escrutinio por los niveles de desempeño de sus empleados, y como tales, pueden tender a enfatizar la necesidad de que los empleados busquen resultados finales excluyendo otras prioridades en competencia, como las prácticas éticas, desarrollo personal o construcción de conexiones sociales en el lugar de trabajo, "escribieron los investigadores". Sin embargo, al hacerlo, es posible que tengan que sufrir las consecuencias de la reducción del respeto de los empleados, lealtad e incluso agrado ".