El jefe le pregunta a su empleada de toda la vida:con quien ha gozado de un fuerte, relación de trabajo profesional, para completar una tarea relacionada con su negocio diario. El empleado, basado en su relación de larga data, no capta la inmediatez de la solicitud del supervisor. La tarea no se cumple a tiempo. Su negocio sufre.

Este incidente común reside en la línea donde se cruza la relación gerente-empleado y trae consigo dificultades, y un estudio reciente que involucró a la Universidad de Washington en St. Louis revela dónde existen estos problemas potenciales y cómo evitarlos.

En un artículo publicado recientemente en Revista de psicología aplicada , tres coautores con sede en Asia, junto con Zhenyu Liao, becario postdoctoral en comportamiento organizacional en Olin Business School, estudió las relaciones de 73 pares de gerentes y empleados que trabajan para una empresa de TI en el norte de China.

Durante un período de 10 días hábiles, capturaron reacciones a 600 de lo que llaman "dinámicas, transacciones episódicas, " es decir, interacciones e intercambios de trabajo uno a uno. Cada una de estas interacciones duró más de dos minutos:reuniones, peticiones, realimentación, Consejo, conversaciones generales, etc.

Usando una plataforma de encuestas de teléfonos celulares para registrar y evaluar estos tratos dentro de una hora después, los investigadores pudieron obtener respuestas instantáneas de los participantes, en una escala de 1 a 5 puntos. Los trabajadores respondieron preguntas sobre sus gerentes directos como:

• "¿Cuánto recibió de él / ella con respecto a las tareas significativas asignadas?"
• "En este momento, Siento la obligación de hacer todo lo que pueda para ayudar a mi líder a alcanzar sus metas, " o
• "En este momento, Estoy entusiasmado con mi trabajo ".

Liao dijo que el estudio aún muestra que los gerentes deben continuar construyendo relaciones sólidas con sus trabajadores. "No queremos que nadie malinterprete, "Dijo Liao." Ese vínculo sigue siendo vital para obtener el mejor trabajo de los empleados.

"Bastante, para recibir más capacidad de respuesta y más esfuerzo a corto plazo, un gerente debe proporcionar más recursos a su personal, ya sea empoderamiento, retroalimentación como reconocimiento y orientación, o tareas más significativas, " él dijo.

La investigación apareció el 14 de enero en Harvard Business Review.

Más de lo que encontró la investigación:

• La vinculación demasiado estrecha puede desviar la atención de los trabajadores hacia los beneficios mutuos a largo plazo, pero crean problemas a corto plazo. Podría hacer que los empleados se involucren menos poco después de las interacciones diarias. Los resultados de la encuesta de teléfonos celulares encontraron que los trabajadores con quienes los gerentes están cerca mostraron un nivel más bajo de participación en el trabajo poco después de sus intercambios cara a cara.
• Como se indica en la anécdota del párrafo inicial, Los trabajadores que están cerca de sus gerentes a veces pueden sentirse menos obligados a responder una solicitud o devolver un favor de inmediato. Como consecuencia, pueden ofrecer menos recursos de trabajo y hacer menos trabajo en la próxima interacción. Por lo tanto, si los gerentes no establecen un cronograma claro sobre cuándo deben realizarse las tareas y las expectativas de los estándares de trabajo, bien puede ser contraproducente:el empleado administrará mal el tiempo asignado y trabajará de manera ineficiente.
• Los gerentes también deben encontrar un nivel del suelo. La cantidad de recursos que los gerentes y empleados "dan y reciben" fluctuó sustancialmente a lo largo de sus interacciones diarias. Tales fluctuaciones también ocurren para los empleados que están cerca de sus gerentes. Este hallazgo sugirió que era la mejor práctica para los gerentes ofrecer más información, más recursos, más definición en una interacción específica; los trabajadores en general se sentirían obligados a responder con más esfuerzo de la manera correcta.

Los empleados, en promedio, 28,5 años, en el trabajo nueve meses bajo el mismo gerente, con educación universitaria (83,6 por ciento) y que respondieron a la encuesta por teléfono celular (tasa de finalización del 98,6 por ciento), fueron compensados ​​por responder ganando aproximadamente $ 1.58 USD por cada respuesta válida de teléfono celular. Obtuvieron un promedio de 8.2 respuestas por participante.