Todas las grandes empresas del Reino Unido se han apresurado a informar sobre su brecha salarial de género antes de la fecha límite del 5 de abril. cuando entraron en vigor nuevas normas para abordar la obstinada brecha entre los salarios de hombres y mujeres.

La maternidad es una razón clave por la que persiste esta brecha salarial de género. Muchas mujeres abandonan el mercado laboral o se trasladan a trabajos a tiempo parcial después de dar a luz, lo que tiene un efecto en cadena sobre su salario. Esto se debe en parte a puntos de vista conservadores sobre la división del trabajo en el Reino Unido, donde la mayoría de las madres asumen la mayor parte del cuidado de los niños y las tareas del hogar. Incluso cuando las madres eligen mantener sus carreras después del parto, Puede haber un sesgo inherente hacia ellos debido a la percepción social de que darán prioridad a su familia sobre su trabajo.

La mejor manera de resolver este problema es asegurarse de que los padres, o socios, están hechas para asumir un papel tan importante en el cuidado de los niños como las madres. Una forma de hacerlo es darles la oportunidad de pasar tiempo con sus bebés recién nacidos, así como brindarles la oportunidad de ser más prácticos más adelante en la vida del niño.

Sin embargo, han pasado tres años desde que se introdujo la licencia parental compartida en el Reino Unido para abordar este mismo problema, y ​​el gobierno admite que la adopción puede ser tan baja como el 2% de los elegibles. Realmente no está funcionando.

El dividendo de la flexibilidad

Consciente de esto, en un informe reciente, Los parlamentarios del Comité de Mujeres e Igualdad sugirieron que para abordar la brecha salarial de género, Los lugares de trabajo deben permitir que los padres pasen más tiempo con sus hijos. Propuso varias formas de hacer esto, incluidas dos semanas de licencia de paternidad remunerada como un derecho para todos desde el primer día en el trabajo, en lugar del período actual de al menos 26 semanas antes de la decimoquinta semana antes del parto. También sugirió que los padres reciban 12 semanas de licencia "úselo o piérdalo". Esto va más allá del régimen legal de permiso parental compartido, en virtud del cual los socios solo pueden tomar una licencia si las madres no disfrutan de todo el derecho a la maternidad.

El comité también recomendó que todos los trabajos se anuncien como flexibles desde el primer día, a menos que haya razones comerciales para no hacerlo. Este derecho a trabajar de forma flexible es fundamental:sin él, las otras políticas no tendrán un impacto duradero.

Los patrones de trabajo flexibles permiten a los padres conciliar el trabajo con la vida familiar. Permiten a los padres ser padres en equipo, donde uno comienza a trabajar antes y recoge a los niños después de la escuela. mientras que el otro deja a los niños en la escuela y trabaja más tarde. El teletrabajo permite a los padres reducir los tiempos de desplazamiento que pueden utilizarse para el cuidado de los niños. La opción de trabajar a tiempo parcial también es valiosa para los padres.

El trabajo flexible ya prevalece en el Reino Unido. Aproximadamente un tercio de los empleados tiene algún acceso a horarios flexibles, y una cuarta parte ha trabajado en un espacio público o en casa en alguna ocasión. Sin embargo, para mucha gente, especialmente para los hombres, El trabajo flexible no se utiliza para satisfacer las demandas familiares, sino para satisfacer las demandas laborales o para aumentar la eficiencia, como ponerse al día con el trabajo en casa. Una de las razones es el temor de que el uso de la flexibilidad por motivos familiares pueda tener repercusiones en su carrera.

Eliminando el estigma

Hacer que todos los trabajos sean flexibles ayudaría a eliminar el estigma que puede acarrear el trabajo flexible y permitiría que los trabajadores lo utilicen para dar forma a sus trabajos en torno a las demandas de sus familias. Aquellos en poco calificados, los trabajos mal pagados serán los más beneficiados, dado lo limitado que es el acceso a buenos arreglos flexibles para estos trabajadores.

Eliminar el estigma en torno a la flexibilidad también puede eliminar algunos de los prejuicios inconscientes que actúan en contra de las madres. Porque las mujeres todavía lo hacen y se espera que sean responsables del cuidado de los niños, las madres no tienen más remedio que adaptar el trabajo a las exigencias de la familia mediante un trabajo flexible.

Esta es una de las razones por las que las mujeres, especialmente aquellos en edad fértil, son discriminados en el trabajo:algunos empleadores consideran si una mujer puede tener hijos en el futuro y, por lo tanto, si incurrirán en costos adicionales para la empresa durante la licencia de maternidad.

Pero si tanto hombres como mujeres tuvieran la misma probabilidad de reducir la intensidad de su trabajo, trabajar con flexibilidad y tomar licencia después de tener hijos, esto podría cambiar la percepción de los empleadores sobre la contratación y promoción de personas. Cuando se espera que los hombres tengan patrones de trabajo similares a los de las mujeres en los años posteriores a tener un hijo, desaparecerán los supuestos implícitos de la maternidad y lo que eso significa para el trabajo. Así también, Ojalá, serían las sanciones asociadas con él.

Esto también puede ayudar a cambiar las culturas laborales en las que el trabajo no se define por las horas dedicadas al trabajo, sino por las contribuciones realizadas. y donde se prioriza un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida familiar no solo por los resultados de desempeño que puede generar, sino también por los objetivos sociales compartidos que cumple, como la igualdad de género.

Cada vez más, los padres quieren trabajar con flexibilidad, y muchos creen que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es más importante que los ingresos más altos. Las demandas están ahí es hora de que los empleadores los conozcan.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.