Observar el éxito de un colega puede motivarnos a aprender más y desempeñarnos a un nivel superior. Pero cuando percibimos que el logro de un compañero ha superado el estándar habitual de "buen trabajo" y puede calificarse como un éxito "excepcional", nuestra motivación para aprender es aún mayor, afirma un nuevo artículo en coautoría del profesor asistente de la Escuela de Negocios Johns Hopkins Carey, Christopher Myers, que es un experto en comportamiento organizacional.

La motivación para aprender aumenta también cuando el desempeño de un colega se percibe como un fracaso. según el periódico, "¿Cómo hiciste eso? Explorando la motivación para aprender del éxito excepcional de los demás, "publicado recientemente en Academy of Management Discoveries .

La Carey Business School se sentó recientemente con Myers, el director académico del programa de Educación Ejecutiva de Carey, para una discusión de los hallazgos del documento y temas relacionados, por ejemplo, cómo este ejemplo de "aprendizaje indirecto" podría verse afectado por las condiciones del trabajo desde el hogar que muchos están experimentando durante la pandemia de COVID-19.

El documento afirma que la motivación de un individuo para aprender era mayor cuando percibía que la actuación de otra persona era "más excepcionalmente exitosa, en comparación con percibir el desempeño del otro como un éxito más 'normal' ". En este contexto, ¿Qué tipificaría un éxito "excepcional" en comparación con uno "normal"?

Una forma en que hemos pensado en el éxito normal frente al excepcional es si el éxito podría clasificarse como "negocio como siempre":si hicimos lo que solemos hacer y obtuvimos el (buen) resultado que solemos obtener, eso sería un éxito "normal". Un éxito excepcional es aquel que es un poco inesperado o inusual, pero en el buen sentido:salió mucho mejor de lo que esperábamos o planeamos.

De este modo, un éxito excepcional es como la versión positiva de un fracaso. En la mayoría de los lugares de trabajo, no esperamos fallar cuando asumimos una tarea, así que si lo hacemos es inusual e inesperado (y por lo tanto podría motivarnos a aprender y mejorar). Cuando las cosas van como esperamos no estamos tan motivados para aprender, porque creemos que entendemos lo que pasó y tenemos las cosas bajo control. Pero también es posible que las cosas salgan inesperadamente bien, y eso puede ser una fuente de aprendizaje, también, como el fracaso.

¿Usted y sus coautores determinaron si la motivación de uno para tener éxito, a raíz del éxito excepcional de otra persona, se basaba más en emociones positivas, como querer ser como un colega exitoso, o emociones negativas, como sentimientos de competencia con colegas exitosos?

Aunque no probamos directamente el papel de las emociones positivas frente a las negativas, tenemos algunos análisis exploratorios que muestran que los efectos del desempeño de otros sobre nuestra motivación para aprender se transmiten a través de sentimientos de interés, cuando el desempeño de otros despierta nuestro interés o curiosidad (lo que quizás se alinea más con la explicación positiva).

Hay investigaciones anteriores que sugieren que a veces nos gusta atribuir el buen desempeño de los demás a la "suerte" u otras causas externas ("Bueno, Joe lo hizo bien porque tuvo suerte "), pero lo que nos pareció interesante de nuestros resultados fue que las personas también pueden encontrar interesantes los éxitos excepcionales de otros, despertando su curiosidad y ganas de aprender.

También encontró alguna evidencia de que la motivación para aprender también es mayor cuando las personas perciben el desempeño de otra persona como un fracaso. En esos casos, ¿Qué hace que la gente se sienta más motivada?

Este fenómeno también se ha observado en investigaciones anteriores; los fallos de otros sirven como un "control" indirecto de nuestra comprensión de alguna manera. Vemos que alguien más (por ejemplo, un par) intentó y falló, y por eso estamos motivados a aprender para no repetir su mismo error. Suponemos que hicieron algo mal o carecieron de un conocimiento clave, y así tratamos de corregir esa deficiencia en nosotros mismos para evitar fallar en una situación similar.

¿Es la motivación para aprender de los éxitos y fracasos de los demás lo que usted entiende por "efecto curvilíneo"?

Destacamos la naturaleza curvilínea de la motivación para aprender del desempeño de los demás porque investigaciones anteriores lo han tratado como más lineal o binario. Es decir, la investigación había asumido previamente que estamos motivados para aprender de los fracasos de otros, pero no el éxito de otros (por las razones de atribución destacadas anteriormente:su fracaso indica una falta de conocimiento o habilidad, o un mal comportamiento que podríamos intentar evitar, mientras que su éxito podría ser simplemente buena suerte).

Lo que mostramos es que esta motivación no es lineal. A medida que el rendimiento de los demás sigue aumentando más allá del éxito "normal" y se convierte en lo que consideramos un éxito "excepcional", la motivación para aprender no sigue bajando, en realidad se vuelve a curvar.

¿Cómo podrían cambiar las formas de trabajo de las personas desde el inicio de la pandemia, es decir, menos tiempo en un entorno de oficina tradicional, más tiempo trabajando en casa, más reuniones y eventos realizados a través de Zoom, y así sucesivamente, ¿afectar la forma en que las personas se ven influenciadas por los éxitos y fracasos de sus colegas?

Uno de los principales desafíos de pasar a un entorno de trabajo completamente remoto es la menor oportunidad de encontrar el desempeño de otros "orgánicamente" en nuestro entorno de trabajo. tropezando con alguien en los pasillos y escuchando sobre su último proyecto o recibiendo noticias del éxito excepcional de alguien a través de conversaciones en la oficina, por ejemplo.

Esto ha planteado un desafío más amplio para el aprendizaje indirecto durante la pandemia, como he escrito en otro trabajo, pero también inhibe nuestra capacidad para aprender sobre los éxitos excepcionales de los demás de formas que puedan motivar nuestro aprendizaje.

¿Cómo podrían resultar útiles sus hallazgos para los gerentes de la organización?

En muchas organizaciones, Ya existen sistemas para procesar y aprender de las fallas. En el cuidado de la salud, por ejemplo, Los equipos dedican mucho tiempo y esfuerzo a llegar a la raíz de un accidente o tratamiento fallido para no repetir el mismo error en el futuro.

Sin embargo, muchas veces dedicamos menos esfuerzo a compartir o profundizar en nuestros éxitos excepcionales. Quizás se deba a que consideramos cualquier éxito (normal o excepcional) como nuestro resultado previsto, por lo que asumimos que no hay nada que aprender de él ("Lo hicimos bien, ¡así que ya debemos saber lo que estamos haciendo! "), o tal vez porque la gente desconfía de que la vean "alardeando" de su éxito excepcional.

Los gerentes pueden trabajar para fomentar el intercambio de estas historias de éxito excepcionales para que otros puedan aprender. Aunque ciertamente vale la pena centrarse en el fracaso, ignorar el éxito excepcional deja mucho valor de aprendizaje sin descubrir. Dado que ambos tipos de desempeño pueden motivar el aprendizaje, pero el éxito excepcional no viene con todas las demás implicaciones negativas del fracaso, centrarse en estos esfuerzos altamente exitosos puede ser una forma positiva de aumentar el aprendizaje entre pares en las organizaciones.