Imagina que tu jefe Ethan te llama a su oficina. Expresa su decepción por su desempeño reciente y su falta de compromiso. ¿Cómo reaccionarías? ¿Acepta los comentarios y se esfuerza más? ¿Harías pucheros en tu oficina y empezarías a buscar un nuevo trabajo?

Ahora, ¿Su reacción sería diferente si su jefe no se llamara Ethan sino Emily?

Soy profesor de economía, y mi investigación investiga esta misma cuestión. Contratamos 2, 700 trabajadores en línea para transcribir recibos, asignar al azar un nombre masculino o femenino a un gerente y asignar al azar qué trabajadores recibirían comentarios sobre el desempeño.

Los resultados muestran que tanto las mujeres como los hombres reaccionan de manera más negativa a las críticas si provienen de una mujer. Nuestros sujetos informaron que la crítica de una mujer condujo a una reducción mayor en la satisfacción laboral que la crítica de un hombre. Los empleados también estaban doblemente desinteresados ​​en trabajar para la empresa en el futuro si habían sido criticados por una jefa.

Esto tiene importantes implicaciones para el éxito de las mujeres en puestos de liderazgo. Si es más probable que el uso de la retroalimentación sea contraproducente para las mujeres en posiciones de poder, pueden adoptar estrategias de gestión menos efectivas o estar menos interesados ​​en ocupar puestos de liderazgo.

Mujeres en el lugar de trabajo

Las mujeres representan el 45% de los empleados de las empresas S&P 500. Todavía, solo representan el 37% de los gerentes de nivel medio, 26% a nivel senior y 5% de CEOs.

Esto es cierto a pesar de que las mujeres han superado a los hombres en logros educativos. También han comenzado a obtener puntuaciones más altas en las pruebas de competencia de liderazgo en los últimos años.

Los estudios existentes no encuentran pruebas claras de discriminación de género contra los solicitantes de empleo para la alta dirección. Debido a limitaciones metodológicas, esta investigación generalmente se enfoca en la contratación para puestos de nivel de entrada.

La discriminación en la promoción es mucho más difícil de estudiar, ya que las interacciones laborales son más difíciles de observar para los investigadores.

¿Por qué discriminación?

Las mujeres en la alta dirección no son simplemente ignoradas. Los trabajadores contratados para la transcripción en nuestro estudio en realidad pasaron un poco más de tiempo leyendo y pensando en los comentarios de las gerentes.

Los sesgos implícitos tampoco pueden explicar por qué es menos probable que los empleados reciban bien las críticas de las mujeres. Si bien encontramos que los trabajadores de este estudio tenían en promedio más probabilidades de asociar inconscientemente a los hombres con la carrera y a las mujeres con la familia, esta tendencia no predice si discriminan a las jefas.

La discriminación tampoco es la falta de exposición a las supervisoras. Los trabajadores que declaraban que su supervisora ​​anterior era muy eficaz tenían las mismas probabilidades de discriminar.

En lugar de, lo que parece impulsar los resultados son las expectativas de género de los estilos de gestión. Otros estudios han demostrado que los trabajadores tienen tres veces más probabilidades de asociar el elogio con gerentes mujeres y el doble de probabilidades de asociar el dar críticas con gerentes masculinos. Las personas reaccionan negativamente si algo viola sus expectativas.

Caso en cuestión:jefas críticas.

No está claro hasta qué punto los resultados de este estudio se generalizan a entornos laborales más tradicionales. Todavía, la "economía del concierto" y otros acuerdos de trabajo remoto son una parte de la economía en rápida expansión.

Algunos han argumentado que estos trabajos ofrecen más flexibilidad y, por lo tanto, benefician particularmente a las mujeres. Sin embargo, Los hallazgos de este estudio destacan preocupaciones adicionales sobre la discriminación en la economía de los conciertos debido a la falta de supervisión regulatoria y protecciones de igualdad de oportunidades en estos trabajos.

¿Qué se puede hacer?

Recientemente, algunas empresas empezaron a intentar frenar la discriminación contra la mujer en puestos directivos.

Varios han empleado "instructores de retroalimentación, "enseñar a los trabajadores a centrarse en el contenido de los comentarios en lugar de en la identidad de la persona que los proporciona. También hay pruebas de que informar a las personas de sus prejuicios puede afectar su comportamiento.

Otra investigación sugiere que destacar las credenciales específicas de las mujeres en puestos de liderazgo, como evaluaciones positivas o cartas de referencia, puede ser un remedio eficaz.

Para terminar con una nota esperanzadora:la discriminación contra las jefas en mi estudio es menor entre las trabajadoras más jóvenes y desaparece entre las de 20 años. Aunque los empleados más jóvenes pueden discriminar más a medida que envejecen, podría ser que este sea un cambio generacional.

Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.