Puede suceder en la sucursal o en la sala de juntas. Volkswagen lo hizo para pasar las pruebas de emisiones. Wells-Fargo lo hizo para obtener más ganancias de sus clientes. Algunos distritos escolares lo han hecho para mejorar los puntajes de sus exámenes estandarizados. El engaño en el lugar de trabajo es un fenómeno real y problemático, y una nueva investigación de la Universidad de Georgia explica cómo comienza y cómo los empleadores pueden ayudar a prevenirlo.

"Es el deseo de autoprotección lo que principalmente hace que los empleados hagan trampas, "dijo Marie Mitchell, profesor asociado de administración en Terry College of Business de la UGA. "Los empleados quieren lucir valiosos y productivos, especialmente si piensan que su trabajo está en riesgo ".

En un artículo publicado recientemente en el Revista de psicología aplicada , Mitchell y sus coautores examinaron la presión de desempeño en el lugar de trabajo y los comportamientos que resultan de ella. Descubrieron que cuando los empleados sienten que su trabajo depende de cumplir con altos estándares, algunos resultados falsos para seguir trabajando.

Por ejemplo, cuando se les dijo a los empleados de Wells Fargo que cumplieran nuevas metas que incluían la apertura de un gran número de cuentas nuevas, miles comenzaron a abrir cuentas fraudulentas para cumplir con sus cuotas. Wells Fargo recibió una multa de $ 185 millones en 2016 y, como resultado, fue despreciado públicamente. Se pueden desarrollar escenarios similares en todas las industrias, Dijo Mitchell.

"Lo hemos visto en finanzas, lo hemos visto con los educadores y los puntajes de las pruebas, lo hemos visto en los deportes, está en todas partes, ", dijo." La presión de desempeño provoca trampas cuando los empleados se sienten amenazados. Aunque existe el potencial de obtener una buena recompensa si mejoran su desempeño, También existe una conciencia significativa de que si no lo hacen, su trabajo va a estar en riesgo ".

Esto es especialmente cierto cuando los empleados sienten que no pueden cumplir con las expectativas de otra manera. Esa percepción lleva a la ira, que a su vez conduce a un comportamiento poco ético, Dijo Mitchell. Este crisol de presión e ira hace que los empleados se concentren en hacer lo que les beneficia, incluso si perjudica a los demás.

"Los empleados enojados y egoístas recurren a las trampas para satisfacer las demandas de desempeño. Es comprensible, ", Dijo Mitchell." Hay un ciclo en el que nada es lo suficientemente bueno hoy. Incluso si estableció récords el mes pasado, es posible que le digan que los vuelva a romper este mes. La gente se enoja por eso y su reflejo de autoprotección es provocado casi subconscientemente ".

Experto en comportamientos del "lado oscuro" y exgerente de recursos humanos, Mitchell ha estado interesada en los fenómenos de trampas desde sus días en la escuela de posgrado.

"Había individuos en la facultad de derecho que corrían para llegar a las revistas de derecho antes que nadie y arrancaban ciertas páginas para que otros estudiantes no pudieran estar tan preparados en clase, "Ella dijo." Entonces sé que las trampas ocurren. Lo he visto. Pero la investigación sobre esto se ha llevado a cabo en laboratorios de comportamiento, y eso no siempre se traduce bien en el lugar de trabajo. Quería saber un poco más sobre lo que realmente sucede en el trabajo ".

Para hacerlo su equipo de investigación ideó tres estudios. El primero creó una medida del comportamiento de trampa en el lugar de trabajo a través de una encuesta a nivel nacional que preguntó a los participantes sobre el comportamiento de trampa en el trabajo:qué es y si lo habían visto. El segundo y tercer estudio fueron encuestas de campo separadas en el tiempo en las que se preguntó a los empleados sobre su presión de desempeño en un momento determinado, luego se les preguntó acerca de sus sentimientos y percepciones de la presión y sus comportamientos de engaño aproximadamente un mes después.

Los hallazgos condujeron a un gran avance. La clave, Mitchell dijo:es para que los gerentes comprendan la amenaza potencial de la presión de desempeño para los empleados. Si capacitan a los empleados sobre cómo ver la presión como no amenazante y se enfocan en cómo mejorar el desempeño de manera ética, se pueden prevenir las trampas.

"Podría ser que si combina la presión sobre el desempeño con los estándares éticos y brinda a los empleados el tipo adecuado de seguridad en el lugar de trabajo, de hecho, puede motivar un gran rendimiento, ", dijo." Ha habido muchos académicos que han argumentado que es necesario estirar a sus empleados porque los motiva, los hace salir de sus casillas normales y ser más creativos. Nuestra investigación dice que podría, pero también puede hacer que actúen de forma poco ética ".