Las empresas a menudo motivan a los ejecutivos organizando torneos de CEO (competencias internas para reemplazar a los líderes de la empresa que se van), pero para aquellos ejecutivos que pierden la candidatura para convertirse en CEO, es probable que surjan oportunidades en otros lugares, según un nuevo estudio de un investigador de negocios de la Universidad de Texas en Austin.

En un estudio publicado en The Accounting Review , Eric Chan, profesor asistente de contabilidad en la Escuela de Negocios McCombs de UT Austin, analizó 1575 torneos de CEO en los que participaron 6393 ejecutivos durante 14 años. Descubrió que el 34% de los que perdieron la oferta de director general abandonaron su empresa en el plazo de un año. Pero muchos de ellos terminaron como líderes en otros lugares, con un 46 % tomando puestos de liderazgo en otras empresas.

"Mientras tengas talento y experiencia, no ser promovido no es el fin del mundo", dijo Chan. "La posibilidad de un ascenso es una zanahoria para trabajar más duro".

Pero debido a que solo un contendiente puede ganar, se preguntó qué les sucede a los que no lo hacen. Sin la perspectiva de un puesto superior para motivarlos, ¿cuántos podrían pensar en irse y qué tan interesadas podrían estar otras empresas en contratarlos?

Para buscar respuestas, Chan se asoció con Harry Evans de la Universidad de Pittsburgh y Duanping Hong de la Universidad Estatal de Kennesaw. Recopilaron datos sobre la compensación de ejecutivos y la rotación de todas las empresas del S&P 1500 desde 2002 hasta 2016.

Los investigadores encontraron que los ejecutivos que no fueron elegidos como CEO:

• Perdió aumentos salariales promedio del 190%, o alrededor de $3 millones.
• Esperaron un promedio de cinco años para tener otra oportunidad de convertirse en CEO si se quedaban.
• Vieron disminuir sus posibilidades de ascenso.

Un incentivo para irse fue que otros empleadores encontraron atractivas sus habilidades y las querían. Al comparar los currículos de aquellos que no llegaron a ser CEO, los investigadores encontraron que la mitad superior de los no seleccionados eran ocho veces más competitivos que la mitad inferior.

"Tenían muchas cualidades en común con los que realmente fueron ascendidos", dijo Chan. "Simplemente sucede que no consiguieron el trabajo".

El mercado laboral confirmó su competitividad. Los trabajadores de alta capacidad que se trasladaron a otras empresas obtuvieron aumentos promedio del 33%. Por el contrario, aquellos que no se fueron obtuvieron aumentos promedio de solo 5.8%

Eso debería ser tranquilizador para los ejecutivos que pueden perder una oferta de CEO, dijo Chan. También podría ser una buena noticia para los reclutadores corporativos que buscan talento de alto nivel. However, at companies where one person was designated as the next CEO, high-ability executives were 30% less likely to leave within a year of a CEO change.

"Tournaments may work well in terms of motivating people," Chan said. "But in the end, some high-ability executives who are not promoted will leave, because there are better opportunities outside. The external labor market agrees that these are talented people with a lot of good experience that can really contribute to another firm."