Las empresas danesas van a la zaga de sus competidores nórdicos en lo que respecta a la representación de las mujeres en puestos de liderazgo.

Pero, ¿por qué es esto? ¿Son las cuotas de género la respuesta al problema?

Un análisis de las mujeres en el liderazgo, o falta de ella, del Instituto Danés de Derechos Humanos, muestra que la proporción de mujeres en puestos de liderazgo de alto nivel en Dinamarca era del 15% en 2015. Se trata de un aumento de cinco puntos porcentuales desde 1995. El porcentaje de mujeres en puestos como, Presidente de la Junta, ha aumentado de alrededor del tres al seis por ciento en el mismo período de 20 años.

Según un informe de la Autoridad Empresarial Danesa, más de la mitad (54 por ciento) de 1, 200 de las empresas más grandes de Dinamarca (las que están sujetas a directrices de política para la composición de la dirección por género) no tienen una sola mujer representante entre sus máximos directivos.

En un estudio que se publicará próximamente en la revista científica Ephemera, sostenemos que una de las razones por las que Dinamarca tiene la proporción más baja de mujeres líderes en los países nórdicos es nuestra percepción colectiva de que ya cumplimos los objetivos de igualdad. Ya hemos tratado los mismos datos en este artículo.

En otras palabras, Vemos la igualdad de género como un valor fundamental que es especial para Dinamarca.

Pero esta imagen de haber alcanzado ya la igualdad, nos ciega ante las ocasiones en las que falta la igualdad, por ejemplo en gestión. No vemos esta falta de igualdad como un problema y si no vemos el problema, Por supuesto, es difícil encontrar soluciones viables.

Un arreglo voluntario para más mujeres en puestos de liderazgo

En 2010 y 2011, entrevistamos a 45 gerentes de 37 de las 110 organizaciones que originalmente firmaron un acuerdo para alentar a más mujeres al liderazgo, antes de la política de destino existente.

El acuerdo fue voluntario y no hubo sanciones para las empresas que no cumplieran con las suyas, objetivos autoimpuestos, simplemente podrían intentarlo de nuevo. El acuerdo es la antítesis de la visión común de las cuotas como una iniciativa involuntaria, forzado a las empresas.

Muchas de las personas que entrevistamos vieron las cuotas como aterradoras, el peor escenario para su organización. En sus ojos las cuotas engañaron tanto a los solicitantes masculinos como a las mujeres, si se les adjudicara un trabajo simplemente por su género. Como señaló la gerencia, las empresas deberían resolver el problema de que hay muy pocas mujeres en puestos de liderazgo. Cualquier otra cosa es una admisión de fracaso.

El miedo a las cuotas es irracional e ilógico

Nos preguntamos por qué la gerencia es tan despectiva con la regulación en esta área en particular. Regulamos en otros lugares, por ejemplo, el entorno, adaptación climática, y política económica y de redistribución. Aquí, la sociedad reconoce que el equilibrio de las llamadas fuerzas del libre mercado es menos que satisfactorio y debe ser regulado.

Creemos que el miedo a las cuotas es irracional e ilógico, ya que las investigaciones han demostrado que es una herramienta eficaz, no solo para aumentar la representación femenina, sino también en romper los estereotipos y cambiar las opiniones de la gente sobre las mujeres en puestos de liderazgo

Entonces, ¿por qué solo el dos por ciento de los líderes daneses apoyan el uso de cuotas para aumentar el número de mujeres en puestos directivos?

Sesgo inconsciente

La oposición a las cuotas podría surgir cuando se percibe como una especie de invitado no invitado, que hace estragos en la forma en que nos organizamos habitualmente, o la forma habitual de cubrir puestos directivos.

Las cuotas desafían nuestra fe en la idea de que vivimos en una meritocracia, donde un proceso de contratación profesional siempre garantiza que el mejor candidato obtenga el trabajo, sin prejuicios ni amiguismo.

La pregunta es, ¿Tiene una creencia casi ideológica en la meritocracia, al igual que el concepto de igualdad en sí, ¿Permitir una práctica distorsionada que frena sistemáticamente a las mujeres y funciona efectivamente como una cuota masculina?

Una fe ciega en el mérito da rienda suelta a nuestros prejuicios, lo que inevitablemente influye en la forma en que nos evaluamos mutuamente al depender inconscientemente de los estereotipos de género y otras suposiciones.

Los ejecutivos que entrevistamos vieron el mérito como un objetivo, universal, y estándar medible con el que podrían evaluar a los líderes potenciales. Pero esto oculta los procesos subjetivos que dan forma a nuestra imagen del candidato "ideal".

Directivos elegidos según su personalidad

La mayoría de los gerentes se enorgullecen de su capacidad para juzgar si un candidato "encajará, "en el primer minuto de haber atravesado la puerta.

La mayoría también piensa que es difícil, si no imposible, para juzgar las calificaciones de alguien, competencias, y resulta en tan poco tiempo. Entonces, algo más está en juego aquí:el sesgo.

Nuestra investigación también muestra que las empresas buscan "a la persona completa, "donde algo tan abstracto como la personalidad, juega un papel, sin mencionar si el candidato encarna las cualidades "correctas".

Pinta una imagen de un mercado de personalidad, en lugar de un mercado laboral para gerentes.

Mitos y realidades sobre las cuotas

Si miramos más de cerca los lugares que han implementado cuotas de género, Está claro que las cuotas pueden adoptar muchas formas diferentes y no tiene por qué ser tan blanco y negro. Las cuotas también se pueden utilizar en formas modificadas, por ejemplo, en una situación de desempate en la que ambos candidatos están igualmente calificados. En este caso, los entrevistadores pueden elegir según el género.

Simplemente al encontrarse en un desempate con un candidato masculino, ayuda a demostrar el valor de la candidata, porque ya es miembro de un grupo subrepresentado.

El sistema de umbrales es otro tipo de cuota, donde los candidatos son evaluados, y necesita puntuar por encima de una cierta cantidad para aprobar. A partir de entonces, se permite tener en cuenta el género, y priorizar a un candidato del grupo subrepresentado porque todos los que superan el umbral dado se consideran calificados.

Ambos sistemas se basan en el supuesto de que si la diversidad de género es parte de la visión de una organización, sus valores, o meta, luego, deberían poder tomar decisiones legítimas basadas en esto.

Un contraargumento típico es que las mujeres que son promovidas a través de un sistema de cuotas, terminan siendo marginadas y vistas como una "mujer de cuotas" antes que nada. No pudimos encontrar ninguna evidencia de que esto realmente ocurra. En otras palabras, Las "mujeres de cuota" no están más ni menos marginadas que las mujeres en general.

De lo contrario, las mujeres que obtienen sus trabajos como parte de una cuota a menudo están tan calificadas o más que sus homólogos masculinos y femeninos sin cuotas.

Las cuotas son buenas para los negocios

También existe un argumento económico para introducir cuotas de género a nivel gerencial.

Las cuotas aumentan las posibilidades de que las candidatas sean promovidas a un puesto de liderazgo, lo que ofrece a más mujeres un incentivo para desarrollar las competencias necesarias.

Sin cuotas lo contrario es cierto:las mujeres generalmente perciben que tienen menos posibilidades de ser promovidas en comparación con los hombres. La investigación muestra claramente que incluso los candidatos masculinos menos adecuados son animados a trabajar en sus habilidades de liderazgo a expensas de candidatas femeninas más adecuadas.

Suponiendo que estas mujeres recién motivadas desarrollen mejores habilidades de gestión que los hombres que supuestamente reemplazan, esto significa que la implementación de cuotas de género, de hecho, impulsar la reserva general de talentos.

Hechos

Por tanto, las cuotas no son una amenaza contra el mérito. Más bien nos acercan a una meritocracia, ayudando a combatir las consecuencias negativas de los prejuicios contra las mujeres y también contra los hombres que no se ajustan a los ideales normativos "clásicos" de la gestión de estilo masculino.

El sesgo influye en las expectativas de los candidatos

Es importante comprender que todos somos parciales. Nuestros prejuicios son los lentes a través de los cuales vemos y entendemos el mundo. Este mundo es Mas o menos, construido sobre la idea de que la masculinidad es fuerte y decisiva, mientras que la feminidad es cariñosa y acogedora. Estos sesgos dan forma a nuestras diferentes expectativas de candidatos a puestos directivos, hombres y mujeres.

De este modo, las mujeres son evaluadas como inferiores a los hombres, incluso cuando exhiben el mismo comportamiento, ya que los roles de liderazgo se describen típicamente en términos de normas masculinas. Los estudios incluso han demostrado que juzgamos el mismo CV de manera menos favorable cuando presenta un nombre femenino en la parte superior en comparación con un nombre masculino. Simplemente juzgamos a mujeres y hombres de manera diferente.

Para decirlo sin rodeos y a riesgo de hacernos impopulares, los hombres generalmente tienen el privilegio de nacer varones, ya que están (inconscientemente) asociados con las cualidades y el potencial de liderazgo.

Esto no significa que todos los hombres naveguen por la vida. Algunos hombres encuentran resistencia en sus ambiciones profesionales, y en algunos casos quizás incluso más que algunas mujeres.

La autoconfianza creó su posición
Las investigaciones muestran que las personas de grupos privilegiados tienden a creer en los méritos y virtudes personales incluso cuando se enfrentan a sus propios privilegios.

¿Por qué? Porque la idea del privilegio tiende a romper con la propia imagen de sí mismos:que todo lo que han logrado se debe a sus méritos personales y se debe totalmente al trabajo duro, diligencia, y una preferencia por el portador sobre la familia, por ejemplo.

Si aceptamos el argumento de que los hombres están sobrerrepresentados en puestos de liderazgo y en las juntas directivas simplemente porque son más hábiles, entonces se sigue que el grupo subrepresentado, mujeres, están ausentes porque no merecen estar allí. Este argumento del talento intrínseco en realidad sugiere que los hombres son naturalmente superiores a las mujeres.

Cuando algunos grupos, en este caso hombres, encajar particularmente bien en el mandato del liderazgo, También plantea la pregunta de si uno es realmente el único responsable de este notable ajuste. En otras palabras, ¿Estamos todos realmente en pie de igualdad? independientemente de los antecedentes? ¿O nuestras circunstancias también juegan un papel?

La igualdad de oportunidades presupone condiciones (competitivas). Eso nos lleva a la raíz del problema:que ciertos grupos (en este caso mujeres), han estado histórica y culturalmente en desventaja y, por lo tanto, se encuentran hoy en día en un campo de juego desigual.

Dinamarca debería seguir el ejemplo de nuestros vecinos

Mientras se permita que exista el mito de la meritocracia y el camino hacia las cuotas permanezca cerrado, Seguiremos teniendo candidatos menos calificados para puestos de dirección.

Esto se debe a nuestros propios prejuicios, que nos impiden reconocer a candidatos calificados entre mujeres y hombres que rompen el molde del liderazgo masculino estereotipado.

La respuesta a por qué estamos tan atrás de nuestros vecinos nórdicos radica en parte en nuestro prejuicio inconsciente y en nuestra firme creencia de que siempre se elige al mejor candidato.

Algunos de nuestros vecinos han implementado cuotas, y si queremos más mujeres líderes, entonces debemos seguir su ejemplo. Las cuotas pueden actuar como un contrapeso a nuestro prejuicio y ayudarnos a llegar a una situación en la que realmente seamos juzgados por méritos y no por nuestro género.

Esta historia se vuelve a publicar por cortesía de ScienceNordic, la fuente confiable de noticias científicas en inglés de los países nórdicos. Lea la historia original aquí.