El primer año de un nuevo líder puede ser un desafío, especialmente si proviene de fuera de la organización, revela la tesis doctoral de Hilpi Kangas en la Universidad de Vaasa, Finlandia.

Además de un nuevo entorno de trabajo y nuevos compañeros, es un desafío adicional para un nuevo líder asumir su posición como líder y desarrollar relaciones líder-subordinado con su nuevo equipo. A menudo, también necesitan desarrollar las operaciones e implementar cambios.

"Particularmente para aquellos que vienen de fuera de la organización y particularmente el primer año puede ser realmente desafiante. También puede, por su parte, definir cómo el nuevo líder tiene éxito en el futuro, "dice Hilpi Kangas, que está defendiendo su tesis doctoral el 23 de octubre.

Según la tesis doctoral, es posible que el éxito de un nuevo líder ya se haya sellado antes de que él o ella comience en el nuevo puesto. Las expectativas anticipatorias de los subordinados pueden tener un gran impacto en las posibilidades que tiene un líder de actuar como líder y de desarrollar relaciones con sus subordinados.

"Si los subordinados tienen, por ejemplo, le gustó mucho su líder anterior, las actitudes y expectativas hacia el nuevo líder pueden ser negativas. Esto puede tener una influencia en la relación con el nuevo líder desarrollándose de manera negativa también en el futuro ".

Los subordinados también pueden tener una idea clara de cómo se deben hacer las cosas, es decir., una fuerte expectativa sobre cómo debería actuar el nuevo líder. Por lo tanto, un nuevo líder debe equilibrar el traer algo nuevo a la organización mientras mantiene las cosas y prácticas que son importantes para los subordinados. Es importante identificar los puntos de desarrollo necesarios, así como las cosas que se han hecho por costumbre.

La comunicación no oficial construye relaciones

Según la tesis doctoral, el desarrollo de las relaciones líder-subordinado puede llevar tiempo. En su disertación, Kangas destaca particularmente el importante papel de la comunicación y la interacción no oficiales en el desarrollo de buenas relaciones y confianza entre líderes y subordinados. En efecto, Valdría la pena que un nuevo líder invirtiera en tomar café y almuerzos con sus subordinados e intercambiar noticias con ellos.

"Aunque un lugar y una función nuevos pueden requerir muchos tipos nuevos de habilidades y estar al tanto de los asuntos oficiales, También sería importante para un nuevo líder crear vínculos no oficiales y personales con la organización y con el nuevo equipo. En otras palabras, conocer gente a nivel personal, "dice Kangas.

"El empleado, por otra parte, debe adoptar una actitud lo más abierta posible ante la situación y darle al nuevo líder un "respiro". El empleado también debe ser proactivo para conocer al nuevo líder ".

La organización, por otra parte, Debe reconocer los posibles desafíos en la situación y ofrecer apoyo tanto al nuevo líder como a los subordinados.

Por ejemplo, Las expectativas y los pensamientos deben discutirse abiertamente, ya antes de que el nuevo líder comience a trabajar. En esta conexión, también sería posible discutir el papel del nuevo líder y las expectativas y deseos relacionados con el puesto.

"Es importante en la inducción del nuevo líder tener en cuenta también la dimensión no oficial para que él o ella pueda crear relaciones líder-subordinado en su nuevo equipo que funcionen lo mejor posible. Además, debe ser consciente de las expectativas del equipo ".

El fracaso de un nuevo líder en su puesto no beneficia a nadie, tiene consecuencias desafortunadas tanto para el líder como para toda la organización.

El liderazgo está experimentando una transformación

La tesis doctoral de Hilpi Kangas en Gestión de Recursos Humanos estudia las relaciones líder-subordinado en situaciones desafiantes, cambio de roles y entornos operativos. Según Kangas, Las relaciones líder-subordinado y el liderazgo deben verse como parte de un contexto más amplio.

"Los líderes de hoy enfrentan muchas situaciones desafiantes y entornos operativos diferentes en organizaciones que cambian rápidamente".

Además de nuevos líderes, Kangas también ha estudiado en su tesis doctoral eventos negativos en la interacción entre supervisores y subordinados, así como la distancia física entre supervisores y subordinados. Ha revisado las relaciones líder-subordinado a través de la teoría del intercambio líder-miembro (LMX).

Argumentos, Los malentendidos y los desacuerdos entre supervisores y subordinados pueden hacer que los subordinados pierdan la confianza en su supervisor. Esto incluso puede dar lugar a un cambio de trabajo debido a un motivo relacionado con el supervisor. En su disertación, Kangas estudió las características de estas brechas.

Un tema de actualidad en la tesis doctoral es también la distancia física en las relaciones líder-subordinado. Según un estudio sobre el bienestar en el trabajo de los expatriados, la distancia física en sí misma no tuvo un impacto directo en la satisfacción laboral de los subordinados, pero la calidad de las relaciones supervisor-subordinado tuvo un impacto significativo.

En una relación líder-subordinado de baja calidad, la distancia física puede haber apoyado el bienestar de un subordinado. Si, por otra parte, la relación líder-subordinado era buena, el impacto fue el contrario, reveló la tesis doctoral.

Se han utilizado varios métodos diferentes en la tesis doctoral de Kangas:estudio de caso longitudinal, revisión cualitativa de respuestas abiertas, así como encuestas.

Defensa Pública

El examen público de M.Sc. Tesis doctoral de Hilpi Kangas "Liderazgo contextualizado. Un examen de las relaciones de intercambio líder-miembro en los contextos desafiantes de un nuevo líder, "Eventos negativos y trabajo globalizado" se llevará a cabo el viernes 23 de octubre al mediodía en la Universidad de Vaasa.