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    Los datos muestran que los consejos para que las mujeres se apoyen, tener más confianza no ayuda

    Las probabilidades de promoción se estiman para 2013 utilizando las respuestas de esperanza de éxito recopiladas en 2012. Las categorías de los niveles inferiores se agrupan debido a los tamaños de muestra pequeños. Crédito:Fuente:Análisis del autor utilizando la Encuesta HILDA.

    "Solo ten más confianza, ser más ambicioso, ser más como un hombre ".

    Estas son las palabras de consejo que se dan una y otra vez a las mujeres en un intento por cerrar las brechas profesionales y de ingresos entre mujeres y hombres.

    Desde libros de autoayuda hasta entrenamiento de confianza, el mensaje de "apoyarse" y mostrar confianza en el lugar de trabajo es generalizado, impulsado por la ejecutiva de Facebook Sheryl Sandberg a través de su movimiento mundial Lean In:

    "Las mujeres se ven obstaculizadas por las barreras que existen dentro de nosotros. Nos reprimimos tanto en formas grandes como pequeñas, por falta de confianza en uno mismo, al no levantar la mano, y retrocediendo cuando deberíamos inclinarnos ".

    Los esfuerzos están bien intencionados, porque las mujeres están infrarrepresentadas de forma persistente en los puestos superiores y de liderazgo.

    Pero, ¿dónde está la prueba de que funcionan?

    Los consejos repetidos no tienen por qué ser correctos

    Como economista laboral, y un destinatario de tales consejos a lo largo de mi propia carrera, Quería averiguarlo.

    Así que utilicé datos de encuestas australianas para investigar el vínculo entre la confianza y la promoción laboral tanto para hombres como para mujeres. Los resultados acaban de publicarse en la Revista Australiana de Economía Laboral.

    El hogar representativo a nivel nacional, La encuesta Income and Labor Dynamics in Australia (HILDA) incluye una medida de la confianza de una persona para afrontar un desafío.

    La medida se llama motivación por el logro.

    Se compone de esperanza de éxito que medimos preguntando a las personas cuánto están de acuerdo con afirmaciones como

    • cuando se enfrenta a un problema difícil, Prefiero empezar de inmediato
    • Me gustan las situaciones en las que puedo descubrir cuán capaz soy
    • Me atraen las tareas que me permiten poner a prueba mis habilidades.

    Y se compone del miedo al fracaso que se mide por el acuerdo de una persona con declaraciones como

    • Empiezo a sentirme ansioso si no entiendo un problema de inmediato
    • En situaciones difíciles donde mucho depende de mí, Tengo miedo de fallar
    • Me siento incómodo de emprender una tarea si no estoy seguro de tener éxito

    Más de 7, 500 trabajadores respondieron a estas preguntas en la encuesta HILDA de 2013.

    La confianza importa con una trampa

    Utilizando una técnica estadística llamada descomposición Oaxaca-Blinder, investigué el vínculo entre sus respuestas y si experimentaron o no un ascenso en el año siguiente.

    Después de controlar una variedad de factores, incluyendo las oportunidades laborales que se ofrecen, Descubrí que una mayor esperanza de éxito estaba claramente relacionada con una mayor probabilidad de promoción.

    Pero había una trampa:el vínculo solo estaba claro para los hombres.

    Para mujeres, No había pruebas claras de que una mayor confianza mejorara las perspectivas de promoción laboral.

    Dicho de otra manera, "inclinarse" no ofrece ninguna garantía de recompensa para las mujeres.

    Tasa de promoción para hombres y mujeres por esperanza de éxito

    Los rasgos de personalidad revelan más patrones de género.

    Hombres que muestran audacia y carisma, reflejado por una alta extraversión, también experimentan una mayor probabilidad de promoción. Al igual que los hombres que muestran la actitud de que cualquier cosa que les suceda en la vida es el resultado de sus propias decisiones y esfuerzos, un rasgo que llamamos "locus de control".

    Pero, nuevamente, no existe un vínculo entre ninguno de estos rasgos y las perspectivas de promoción para las mujeres.

    En conjunto, estos hallazgos apuntan a una plantilla inquietante para el éxito profesional:tener confianza, sea ​​ambicioso… y sea hombre.

    Sea hombre y no tenga miedo

    Esta plantilla de promoción también prescribe:no muestres miedo al fracaso. Entre los gerentes, aunque no entre los trabajadores en su conjunto, El miedo al fracaso está relacionado con perspectivas de promoción laboral más débiles, pero más profundamente para los hombres que para las mujeres.

    Esto se hace eco de la forma en que la sociedad penaliza a los líderes masculinos por revelar debilidad emocional. Tanto hombres como mujeres se ven obstaculizados por las normas de género.

    Entonces, ¿cuál es el daño en el entrenamiento de la confianza?

    Para mujeres, podría hacer más daño que bien. En una cultura que no valora tales atributos entre las mujeres, contravenir los patrones esperados conlleva riesgos.

    'Arreglar' a las mujeres es en sí mismo un problema

    Implicar a las mujeres para que adopten comportamientos que caracterizan a los hombres exitosos crea una cultura que pinta a las mujeres como "deficientes" y devalúa los diversos estilos de trabajo.

    La obsesión por arreglar a las mujeres, sin pruebas de que valga la pena, aleja los recursos de las iniciativas contra la discriminación que de hecho podrían marcar la diferencia.

    En cualquier caso, hay muy poca evidencia de que la confianza sea un buen trabajador. Los trabajadores con exceso de confianza pueden ser pasivos.

    Los lugares de trabajo se beneficiarían mejor al basar sus decisiones de contratación y promoción en la competencia y la capacidad en lugar de la confianza y el carisma.

    Mi estudio forma parte de un número cada vez mayor que sugiere que la equidad de género no debería consistir en cambiar a las mujeres, debería tratarse de cambiar de lugar de trabajo.

    Este artículo se vuelve a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.




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