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    Para diversos miembros de la junta corporativa, la movilidad ascendente se detiene con un asiento en la mesa

    Este gráfico muestra datos de investigación que sugieren que la mayoría de los directores y líderes de las juntas son hombres blancos. Una nueva investigación de Laura Field profundiza en este tema. Crédito:Universidad de Delaware / Julie Morin

    Las protestas recientes en los Estados Unidos y el mundo han puesto una lupa en temas de diversidad y equidad. Un nuevo estudio explora las formas en que estos problemas llegan hasta lo más alto de la escala corporativa.

    En "En la mesa, pero no puedo atravesar el techo de cristal, "dirigido por Laura Field de la Universidad de Delaware, encontró que incluso cuando las juntas corporativas incluyen directores que son mujeres y / o minorías raciales, estos directores diversos tienen significativamente menos probabilidades de ocupar puestos de liderazgo. Esto es así a pesar de que es más probable que los directores diversos posean calificaciones más sólidas.

    "Si bien las habilidades especializadas, como el liderazgo previo o la experiencia financiera, aumentan la probabilidad de un nombramiento, esa probabilidad se reduce para directores diversos, "escribió Field, quien es Profesor Donald J. Puglisi de Finanzas en la Facultad de Negocios y Economía Alfred Lerner de la UD, y sus coautores, Matthew E. Souther de la Universidad de Carolina del Sur y Adam S. Yore de la Universidad de Missouri en Columbia.

    En una entrevista de preguntas y respuestas, Field proporcionó más información sobre estos resultados. También analiza por qué podría estar ocurriendo esta desigualdad y cómo podría resolverse.

    ¿Puede hablar más sobre los datos que encontró su equipo?

    Investigaciones anteriores han demostrado que las mujeres y las minorías están subrepresentadas en los directorios corporativos, y hemos visto cada vez más llamadas de inversores institucionales y reguladores para que las empresas diversifiquen sus directorios. Las empresas estadounidenses parecen estar respondiendo a estos pedidos de una mayor diversidad en la junta:el porcentaje de directores mujeres y de minorías ha aumentado sustancialmente en los últimos 20 años. En nuestro periódico, Examinamos hasta qué punto las directoras femeninas y de minorías (diversas) desempeñaron funciones de liderazgo en la junta, como presidente de la junta, director principal o como presidente de uno de los cuatro comités principales (auditoría, compensación, gobernanza y nominación).

    Estudiamos una gran muestra de directores en juntas corporativas de EE. UU. Durante el período de 2006 a 2017. Nuestra muestra fue extensa, incluyendo 126, 044 observaciones del director-año de la firma, que representó 19, 686 directores individuales que se desempeñan en 2, 254 firmas únicas. Descubrimos que diversos directores estaban altamente calificados; tenían un mayor número de credenciales profesionales, tenían más experiencia en juntas externas y otros comités de firmas y provenían de redes de directores más grandes que sus contrapartes hombres blancos. Sin embargo, Descubrimos que las mujeres y los directores de minorías tenían significativamente menos probabilidades de ser nombrados para puestos de liderazgo en la junta. En cada año de nuestro período de muestra, las directoras femeninas y de minorías tenían menos probabilidades de ocupar puestos de liderazgo, mientras que los hombres blancos tenían más probabilidades de servir como líderes de la junta.

    Cuando analizamos cómo la experiencia específica aumenta la probabilidad de ser nombrado para un puesto de liderazgo, encontramos que diversos directores estaban en desventaja. Por ejemplo, mientras que un director de raza blanca con experiencia previa en presidente / director principal tenía un 10,5% más de probabilidades de ser nombrado presidente / director principal, un director diverso con la misma experiencia tenía solo un 6,1% más de probabilidades de ser elegido. Independientemente de la medida de experiencia que consideremos, los directores diversos tenían menos probabilidades de ocupar puestos de liderazgo que sus homólogos masculinos blancos.

    por que podria estar pasando esto?

    Hay varias explicaciones posibles de por qué es menos probable que los directores diversos desempeñen funciones de liderazgo en la junta. Como se discutió anteriormente, las calificaciones o la experiencia no explican los resultados:Los directores diversos generalmente están tan calificados como los directores no diversos. Hay varias otras posibles explicaciones de por qué diversos directores pueden no ocupar puestos de liderazgo en la junta en la misma proporción que los hombres blancos:

    Dado el enfoque reciente en la diversidad de la junta, Los directores diversos pueden optar por servir en más juntas en lugar de comprometer recursos sustanciales para ocupar puestos de liderazgo en menos juntas.

    Los directores diversos pueden optar por ocupar puestos de liderazgo en la junta porque son reacios al riesgo o porque viven más lejos de la empresa.

    Los directores diversos pueden no ser efectivos en los roles de liderazgo de la junta.

    Examinamos minuciosamente cada posible explicación y no encontramos evidencia que respalde ninguna de ellas. En cuanto a la efectividad de los directores diversos, descubrimos que la calidad de la información financiera era mayor con un presidente diverso en el comité de auditoría, la sensibilidad de la rotación del CEO al desempeño fue similar para las juntas con o sin un presidente no ejecutivo o director principal diverso, y la remuneración anormal del CEO fue similar para los directorios con o sin un presidente diverso en el comité de compensación. También examinamos la votación de los accionistas, y encontramos que los directores diversos reciben un apoyo de voto de los accionistas significativamente mayor que sus contrapartes no diversos, sugiriendo que los accionistas los vean como efectivos.

    En suma, Nuestra evidencia apunta a las conclusiones de que diversos directores poseen al menos las mismas habilidades profesionales que sus pares y, cuando se desempeña en roles de liderazgo, los directores diversos desempeñan sus funciones en el directorio al menos tan bien como sus contrapartes no diversos. Es más, no encontramos evidencia que sugiera que los directores diversos eviten ocupar puestos de liderazgo en la junta. Por lo tanto, postulamos que los prejuicios pueden explicar, al menos parcialmente, la brecha de liderazgo que observamos para los diversos directores.

    ¿Tiene su equipo de investigación alguna sugerencia sobre cómo solucionar este problema?

    Identificar posibles intermediaciones para mitigar la brecha de liderazgo en diversidad, Consideramos tres intervenciones sugeridas por la literatura anterior para mejorar la diversidad de la junta:

    • Incrementar la proporción de directores diversos en el directorio.
    • Adoptar una política de diversidad en las nominaciones de directores que considere explícitamente el género y la raza.
    • Incluir un director diverso en el comité de nominaciones

    Descubrimos que las empresas que adoptan una política de diversidad que indica que consideran la raza y el género en su política de nominaciones a la junta tenían más probabilidades de tener directores diversos en puestos de liderazgo en la junta. al igual que las empresas con un director diverso en el comité de nominaciones.

    Sin embargo, Nuestros resultados sugieren que el simple hecho de aumentar la representación diversa en la junta no mitigará la brecha de liderazgo. Por lo tanto, Nuestra investigación sugiere que si las empresas desean mitigar la brecha de liderazgo en la diversidad, deben hacer esfuerzos conscientes para hacerlo, reconociendo públicamente su compromiso con la diversidad e incluyendo directores diversos en el comité de nominaciones de la junta.

    ¿Por qué esta investigación es única y significativa?

    Nuestro documento plantea preguntas importantes sobre la inequidad en la junta y da justificación a varias preocupaciones públicas recientes sobre el tema. Si bien la mayoría de las preocupaciones planteadas por los defensores se han centrado principalmente en la composición de la junta, señalamos evidencia de inequidad incluso después de que estos directores hayan sido elegidos para la junta.


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